近年來，因中國大陸人工及經營成本全面上漲，全球市場經濟成長放緩等影響，多數台商在中國大陸的營運陷入泥沼式經營。當台商想將當初投入的資本撤出中國大陸時，卻因各種行政程式及衍生稅務議題而導致撤離方案窒礙難行，今日淺談公司清算中，員工資遣需要付出多少成本。
一、員工資遣： 依大陸勞動合同法規定，用人單位需向員工支付經濟補償金的情況及給付標準，經濟補償的工作年限又稱N，根據不同的勞動合同解除或終止情況，公司依法應給予員工的經濟補償標準不同，實務上常見的方式有三種，分別為依工作年限（N）、依工作年限另加一個月工資（N+1）與依工作年限的2倍（2N）。
（一）用人單位有下列行為之一，勞動者提出解除勞動合同，資方補償N：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；
2．未及時足額支付勞動報酬；
3．未依法為勞動者繳納社會保險費；
4．規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；
5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。
6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（二）用人單位提出解除或終止勞動合同的情形，資方補償N：
1．單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同；
2．用人單位依照企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員、解除勞動合同；
3．勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同；
4．因用人單位被依法宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同；
5．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止勞動合同。
（三）員工無過失性辭退：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同， 資方補償N+1
- 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
- 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
- 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。
（四）用人單位違法解除勞動合同，資方補償2N：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應依規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、經濟補償金的補償標準計算
經濟補償金的計算涉及二項指標，一是工作年限，二是平均薪資。
（一）工作年限
根據勞動合同法規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
（二）平均工資
勞動合同法規定中所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資如低於當地最低工資標準，依規定應按照當地最低工資標準計算。如工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
勞動合同法規定的經濟補償金是一個給付的法定標準，用人單位如要高於標準給付是完全可以的；若要低於標準給付則看是否能與員工達成一致協議。解除勞動合同務必要與員工簽署解除勞動合同協議，載明雙方權利及義務，以免日後產生勞動糾紛。
三、經濟補償金的課税及免稅規定
個人與用人單位解除勞動關係取得一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費），在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過3倍數額的部分，不併入當年綜合所得，單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅。
德瑞國際觀點:
若企業計劃撤資，公司在評估員工經濟補償方案時需結合相關規定，以及個別員工情況進行綜合考量，以有效避免潛在的勞資爭議、提前進行財務規劃。建議事先評估所有稅務和法律問題，尋求專業團隊的協助以降低交易風險。
